Kulturwandel – die Transformation beginnt im Kopf | Teil 3

Kulturwandel Teil 3: In welcher Welt wollen wir leben?

In den ersten beiden Artikeln dieser 3-teiligen Serie ging es zum einen um das “Warum” und anschließend um das “Wie”. In diesem letzten Teil geht es nach einer kurzen Zusammenfassung der ersten beiden Artikel darum, den Blick in die Zukunft zu werfen und das “Wozu” zu ergründen. Dabei stellt sich die Frage: Welche Möglichkeiten ergeben sich aus dem Kulturwandel und welche Verantwortung liegt in der Entscheidung, die Veränderung aktiv zu forcieren oder sie als Nebenprodukt zu sehen?

In den ersten beiden Teilen haben wir mit den nachfolgenden Analogien gearbeitet, um entlang dieser einprägsamen Bilder eine Geschichte zu erzählen, durch die sowohl die Relevanz als auch mögliche Herangehensweisen für einen proaktiven Kulturwandel verständlicher werden.

Vom Löwen, dem Flossen wachsen

Durch Entwicklungen wie das Internet, die fortschreitende Globalisierung oder auch die Klimaerwärmung, verändert sich zunehmend auch unsere Umwelt auf zahlreichen Ebenen. All dies ist nichts Neues, denn Veränderung hat schon immer stattgefunden. Was allerdings beobachtet werden kann, ist die Zunahme der Geschwindigkeit und der Intensität dieser Veränderungen.

In der Natur ist der Prozess der Evolution die Antwort, um den langfristigen und nachhaltigen Fortbestand des Lebens mittels einer geschickten „Trial-and-Error” Herangehensweise zu sichern. Die Geschichte vom Löwen, dem Flossen wachsen, beschreibt diesen evolutionären Prozess und greift dabei die etablierten Erfolgsfaktoren dieses natürlichen Vorgangs auf:

• Angst und Druck sind keine hilfreichen Treiber für die Weiterentwicklung von sozialen Wesen, wie wir Menschen es sind. Der durch Verharrung aufgestaute Veränderungsdruck und die daraus notwendigen großen Anpassungen erfolgen zumeist hastig, unter Schmerzen und sind selten von Erfolg gekrönt.
• Veränderung sollte in kleinen und kontinuierlich Schritten innerhalb eines iterativen Prozesses erfolgen. Veränderung braucht Zeit, damit komplexe Systeme wie Organisationen diese Veränderungen auch annehmen und sich darauf einstellen können. Einem Löwen wachsen schließlich auch nicht auf einen Schlag Flossen, nachdem ihm das Wasser bis zum Hals steht.
• Die Evolution einer Spezies findet stets in einem Kontext (einer Umwelt) statt und schafft für diese eine Spezies Anpassungen innerhalb ihrer eigenen Wirklichkeit. Bei Kultur wandel verhält sich das genauso, denn jede Organisation, ihr Kontext und die darin lebenden Menschen, sind anders.

Von der Schiffscrew mit Kurs auf Veränderung

Ein Kulturwandel ist keine Tretbootfahrt zu der Pfaueninsel auf der anderen Uferseite, sondern eine lange und herausfordernde Reise zu einem ferneren und zumeist unbekannten Ziel. Es ist ein Abenteuer einer ganzen Schiffscrew, welche sich von Entdeckerfreude angetrieben auf den ersten und wichtigsten Schritt einlässt: Sich auf den Weg zu machen. Daraus ergeben sich zwei Möglichkeiten:

Möglichkeit eins besteht darin, dass der oder die Kapitän*in die eigene Überzeugung in die Crew trägt und vorlebt. Damit ist die oberste Führungsebene gemeint, die diese Reise einläutet und durch das eigene und authentische Handeln die Verantwortung für diesen neuen Kurs übernimmt. Dafür sollte der oder die Kapitän*in

• eine kontinuierliche Kommunikation über die Vorteile und Überlegungen der Reise beziehungsweise der angedachten Veränderung führen,
• der Crew wirklich empathisch zuhören, um auf aufkommende Fragen und Sorgen eingehen zu können,
• Erfahrungsräume schaffen, um die Vision erlebbar zu machen und das dafür notwendige Selbstvertrauen der Crew zu stärken und
• die Crew kontinuierlich mit einbinden, um zur eigenständigen Gestaltung und Verantwortungsübernahme zu befähigen

Die größte Herausforderung in diesem Ansatz besteht darin, die Vision und die eigenen Gedanken unter Berücksichtigung anderer Perspektiven in den Alltag der Crew transferieren zu müssen. Oder mit anderen Worten: „Da ist Land in Sicht!“ bedeutet für den Ruderer etwas anderes als für den, der im Ausguck sitzt.

Möglichkeit zwei besteht darin, dass die Reise selbst aus der Crew heraus angestoßen wird und diese auch Stück für Stück die Richtung bestimmt. Damit ist keine unkontrollierte Meuterei gemeint, sondern das Schaffen eines Rahmens, um Stück für Stück Verantwortung übernehmen zu können. Dafür braucht es:

• Einen Funken in Form von ein oder zwei engagierten Mitarbeitenden, die an die noch schlummernden Potenziale des eigenen Teams oder der Organisation glauben und bereit sind, aus dieser unbefriedigenden Situation heraus neue Herangehensweisen auszuprobieren,
• die positive und spürbare Auswirkung der Veränderung im Kleinen, um einen größeren Stein ins Rollen zu bringen,
• das Beflügeln der Veränderungsbereitschaft durch eine hierarchieübergreifende Zusammenarbeit auf Augenhöhe, die von Wertschätzung geprägt ist,
• eine Führungskraft, die bereit ist, sich in den Hintergrund zu begeben und die Mitarbeitenden zur eigenständigen Gestaltung befähigt.

Auch in diesem Ansatz gibt es Stolperfallen, die zu großer Frustration und damit dem Misserfolg des Abenteuers führen können. Eine vom Ego getriebene Führungskraft, die den Bemühungen der Mitarbeitenden einen Riegel vorschiebt, kann schnell eine ganze Crew entmutigen.

Der begeisterte Reisemodus

Egal, ob diese Abenteuerreise von Crew oder Kapitän*in angestoßen wird, am Ende sollte stets das Ziel sein, die Crew durch einzelne Veränderungsprojekte zu befähigen, die Verantwortung für den Kurs Stück für Stück selbst in die Hand zu nehmen. Um die Erfolgschancen von solchen Veränderungsprojekten zu erhöhen und damit die spürbare Wirksamkeit als Begeisterungsfaktor für weitere Projekte nutzen zu können, empfiehlt es sich, eine fachkundige Unterstützung zur methodischen Begleitung heranzuziehen.

Jenseits der rauen See

Bereits nach den ersten zurückgelegten Seemeilen und den damit abgeschlossenen Projekten werden sich erste Effekte zeigen. Mitarbeitende werden von neu gemachten Erfahrungen mit Begeisterung sprechen und so für einen Wind der Begeisterung in den Fluren sorgen. Diese Begeisterung entsteht, weil sie eine Art der Zusammenarbeit erfahren haben, die ihnen neue Möglichkeiten bieten, sich mit ihren individuellen Fähigkeiten und Perspektiven stärker als im Alltagsgeschäft einbringen zu können. Solche menschenzentrierten Projekte sind geprägt von Wahrnehmung und Wertschätzung bei gleichzeitiger Ergebnisorientierung und damit spürbarer Wirksamkeit. Die Führungskräfte erkennen zunehmend, welche Freude und Energie die Mitarbeitenden entwickeln, wenn ihren Fragen und der dahinterliegenden Neugierde ein Raum zur Erkundung gegeben wird. Diese Art der Führung bedeutet, eine Person mit ihrer Neugierde als Subjekt wahrzunehmen und im Rahmen der Vision der eigenen Organisation den Menschen dabei zu helfen, das zu sein, was sie sein wollen, statt sie zu Objekten der eigenen Ziele zu machen. Diese neue Art der Führung wird bei den Mitarbeitenden das Vertrauen in sich und den Glauben an ihre eigenen Fähigkeiten stärken. Eine bessere Basis für die Entfaltung der eigenen Potentiale gibt es kaum.

Übertragen bedeutet das: Das Erleben und Entfalten der eigenen Potenziale wird zu einer hohen inneren Zufriedenheit und einer geringen Fluktuation der Mitarbeitenden führen. Schließlich werden sie in dieser Organisation gesehen, sind ein wichtiger Bestandteil für das Gelingen des Vorhabens und können sich dabei Stück für Stück als Menschen selbst entdecken. Diese Zufriedenheit äußert sich dann in Form eines positiven Employer Brandings. Dagegen stelle man sich vor, dass ein Ruderer, der Tag ein Tag aus den Befehl zum Rudern erhält, eines Tages auf das Wasser schaut und einen Löwen mit Flossen auf offener See entdeckt. Was für diese Person bisher als nicht möglich galt, könnte schon morgen der Grund sein, sich einer neuen Crew anzuschließen. Eine Crew, die sich auf ganz anderen Meeren herumtreibt und Inseln ansteuert, auf denen Elefanten fliegen können.

Angenommen die Erzählung dieser Crew ist kein Märchen, sondern tatsächliche Realität von selbstbestimmten Teams innerhalb einer lernenden Organisation, dann bleibt dennoch die Frage: „Wieso ich? Wieso soll ich dafür sorgen, dass wir uns auf den Weg machen, um diesen ‚fernen’ Zustand zu erreichen und solch eine Crew werden?“

Weil wir als Menschen in der Lage sind, unsere Ängste zu überwinden und so dem zuvor unmöglich Scheinenden allmählich eine Gestalt geben, die, noch bevor wir es selbst bemerken, zur gelebten Realität wird. Die Verantwortung an diesem Glauben und Potenzial festzuhalten, tragen wir nicht nur für uns selbst, sondern vor allem gegenüber unseren Nachkommen und deren Nachkommen.

In welcher Welt willst du Leben?

Hier gehts zum Artikel: https://www.emw-online.com/artikel/221354/kulturwandel-die-transformation-beginnt-im-kopf
EMW: www.emw-online.com

Autor: Christian Binninger, Mitgründer & Geschäftsführer, Wecreation