Kulturwandel Teil 1: Vom Löwen, dem Flossen wachsen
Kulturwandel & New Work sind zwei große, nur schwach umrissene Begriffe. Da ist es kein Wunder, wenn für die meisten noch eine Menge Fragezeichen im Raum schweben: Worum geht es da eigentlich konkret? Wann ist das überhaupt sinnvoll? Soll jetzt etwa plötzlich alles agil werden? Ist das nicht wieder nur der nächste Trend, dem alle hinterherjagen? Wie kann man am besten starten? Gibt es Risiken und Nebenwirkungen? Wie mache ich da mit? Und wo führt das eigentlich am Ende hin? In dieser dreiteiligen Serie zum Thema Kulturwandel laden wir Dich als Team von Wecreation dazu ein, mit uns nach Antworten zu suchen und Veränderung zu gestalten.
In diesem Artikel wird es mit Nico um die fundamentalen Fragen gehen: Kulturwandel & New Work. Nebenbei werden wir naheliegenden Missverständnissen den Nährboden entziehen – also unsere Brille putzen, bevor wir gemeinsam nach Antworten suchen.
Kulturwandel und New Work mal ganz nüchtern – ohne Kicker, dafür mit Aha-Effekt
Dass mehr Menschen als nötig dem Thema New Work und Kulturwandel noch eher kritisch gegenüberstehen, liegt unserer Meinung nach an dem oberflächlichen Bild, dass oft nach außen getragen wird: Es gibt den Kicker und das Sofa im Pausenraum, die Du-Kultur, hierarchiefreie Arbeit, den süßen Bürohund, eine Prise kreatives Chaos, neue Arbeitsmethoden und bunte Post-Its an den Wänden, aber wenig belastbare Resultate. „Aha, und wozu das Ganze?”, ist da erst einmal eine naheliegende Frage. – Ohne ein gutes Warum ist das für viele einfach zu dünn. Gut, dass nach genauerer Betrachtung deutlich mehr dahintersteckt!
Kulturwandel und New Work bedeutet für uns, den Gegebenheiten entsprechend zielführend (sinnvoll, „optimal”, günstig) zusammenzuarbeiten! Wer kann da eigentlich noch dagegen sein? Wenn sich die äußeren Gegebenheiten verändern, ändert sich auch fast immer das, was in der Zusammenarbeit zielführend ist. Und zielführende Zusammenarbeit ist ein wichtiger Baustein für den langfristigen Erfolg einer Organisation. Wenn Du dieser Idee zustimmst, siehst Du bestimmt auch, warum Kulturwandel ein wichtiger strategischer Fokus zukunftsfähiger Organisationen ist.
Ich dachte es geht bei New Work um den Menschen?
Ja! Der Mensch steht dabei im Mittelpunkt, denn ein lebenswerter Arbeitsplatz, eine sinnerfüllte Aufgabe und persönliches Wachstum sowie Potenzialentfaltung sind Kerngedanken der New Work-Bewegung, hinter denen wir mit ganzem Herzen stehen. Wichtig ist es allerdings, dabei im Hinterkopf zu behalten, dass das nicht nur die Gedanken und Wünsche einiger Träumer sind.
Ganz im Gegenteil: Es ist in einer dynamischen Welt notwendig und zielführend, den Menschen in den Mittelpunkt zu stellen und auch die Arbeit selbst immer wieder neu (neudeutsch: New Work) gestalten zu können – Wir werden quasi zu unserem Glück gezwungen. Wir haben die Chance, eine Arbeitswelt zu gestalten, die uns als Menschen erfüllt und dabei unsere Organisation langfristig erfolgreich macht. Für uns ist das ein extrem motivierendes Ziel. Vielleicht können wir Dich ja durch diese Serie als Mitstreiter:in gewinnen, um diese Vision Stück für Stück in die Tat umzusetzen?
Der Löwe im Aquarium, oder was wir von der Natur über Kulturwandel lernen können
Wenn es um Komplexität und Veränderung geht, lohnt sich oft ein Blick in die Natur. Die Evolution ist ein ebenso einfacher wie wirkungsvoller Veränderungsmechanismus. Sie führt dazu, dass sich Lebewesen, den äußeren Gegebenheiten entsprechend, zielführend anpassen. Mit Hilfe dieser Analogie möchten wir uns zwei Fragen widmen: Ist New Work besser, als die Old Economy? Und wann sollte sich (m)eine Organisation mit Kulturwandel und New Work beschäftigen?
Ist New Work besser als Old Economy?
Lasst uns die Frage in ein Bild fassen: Was ist besser: Ein Löwe oder ein Delfin zu sein? – Die Antwort lautet: Es kommt darauf an! Genauer: Es kommt auf die Gegebenheiten, die Umgebung, den Kontext an. Nur weil der Löwe im Aquarium eine erbärmliche Figur macht, bedeutet das noch lange nicht, dass ein Delfin zu sein generell besser ist – Es gibt Situationen, in denen man doch lieber der Löwe im Aquarium ist, als ein Delfin in der Savanne!
Übertragen wir das in die Arbeitswelt. Was ist also besser? Klare Hierarchien, strikte Arbeitsteilung und Kontrolle (Löwe sein) oder verteilte Verantwortung, Netzwerkdenken und Wertschätzung (Delfin sein). – Du kennst die Antwort! Aber bei genauer Betrachtung steigt das Wasser schon seit einiger Zeit. Die Savanne wird Stück für Stück erst Sumpf und dann Meer werden. Der Erfolg der jeweiligen Organisationsstrukturen hängt also maßgeblich von den äußeren Gegebenheiten ab. Deshalb ist es wichtig, die Veränderungen des Umfeldes immer im Blick zu haben.
Wann sollte sich (m)eine Organisation mit Kulturwandel und New Work beschäftigen?
Wenn wir wieder in die Natur schauen, kann die Antwort nur dauerhaft heißen. Es geht ja im Kern darum, in Abhängigkeit von den Gegebenheiten „optimal” zusammenzuarbeiten. Wenn sich die Umwelt dauerhaft verändert, bringt das Organisationen mit hohem Anspruch auch dauerhaft in Zugzwang. Die Evolution zeigt, dass der natürliche Ansatz für Anpassung und Veränderung kontinuierlich & iterativ ist. Natürliche Veränderung erfolgt graduell, über viele kleine Zwischenschritte, die nicht ohne Konsequenzen übersprungen werden können.
Dauerhaft viele kleine Schritte zu gehen scheint damit aussichtsreicher, als langes Ausharren, um dann den großen Hechtsprung zu versuchen. Wer sich in der Natur den äußeren Gegebenheiten nicht schnell genug anpasst, wird von anderen „besser angepassten” Arten verdrängt und stirbt schließlich aus. Auch dem Löwen wachsen nicht auf einen Schlag Flossen, nachdem ihm das Wasser schon bis zum Hals steht. Traut man dem natürlichen Vorbild, kann man zusammenfassend sagen:
Als Organisation
- beschäftige ich mich am besten dauerhaft mit der eigenen Weiterentwicklung.
passe ich mich am besten kontinuierlich - in kleinen Schritten den Gegebenheiten an.
- sollte ich auf veränderte Gegebenheiten frühzeitig reagieren, um verspätete
Veränderungs-„Hechtsprünge” mit ungewollten Konsequenzen zu vermeiden
Was bedeutet das ganz konkret für deine Organisation? Wie oft beschäftigt ihr euch bewusst mit der eigenen Weiterentwicklung und veränderten Gegebenheiten? Ist deine Antwort „Nicht oft genug“? Dann ist das doch ein sehr guter Anlass, dir mithilfe der Übung im Textkasten „Die Macht der bewussten Reflexion“ einmal gezielt wenige Minuten Zeit dafür zu nehmen.
Theorie vs. Praxis: Warum uns das Wasser oft bis zum Hals stehen muss
Wenn man einen ehrlichen Blick auf die Veränderung der Gegebenheiten in den letzten zehn, fünf oder sogar zwei Jahren wirft, findet man Unmengen an Umbrüchen und Veränderungen in allen Lebensbereichen. Und wir erinnern uns: Wenn sich die Gegebenheiten verändern, ändert sich auch das, was in der Zusammenarbeit zielführend ist. Wer dann anschließend analysiert, was sich in diesem Zeitraum in der eigenen Organisation an der Art der Zusammenarbeit, dem Geschäftsfeld, dem Angebot für die Kunden getan hat, wird fast immer einen mehr oder weniger starken Handlungsbedarf erkennen können. Wie das speziell für deine Organisation aussieht, kannst du natürlich besser einschätzen als wir.
Daraus ergibt sich eine spannende Frage:
Warum wird in Organisationen diese Kluft selten proaktiv geschlossen, wenn doch augenscheinlich Handlungsbedarf besteht und es günstig wäre, sich kontinuierlich und in kleinen Schritten weiterzuentwickeln? Oder anders gesagt: Warum muss das Wasser oft erst bis zum Hals stehen, damit sich etwas verändert?
Uns geht es doch noch gut!
Im Mittel steht der Mensch Veränderungen von Natur aus eher skeptisch gegenüber. Das ist entwicklungsgeschichtlich auch durchaus sinnvoll – Veränderung ist risikobehaftet, da bleibt man lieber beim Altbekannten und Bewährten. In Organisationen begegnen wir häufig einem: „Es läuft doch”, ,,Wir hatten ein gutes Bilanzergebnis” oder einem „Ich weiß nicht, wo das Problem liegt! Uns geht es doch noch gut”. Tragischerweise ist dieser Zustand eigentlich die beste Grundlage, genau jetzt als Organisation mit Volldampf loszulegen. Wenn ich heute schon sehe, dass es nicht ewig so weitergehen kann – ich sehe das Wasser steigen – dann ist es doch vorausschauend und risikominimierend, sich mit ausreichend Ressourcen und Zeit im Rücken Stück für Stück der eigenen Weiterentwicklung zu widmen. Die organisationalen Vorteile des Ausharrens, bis die Ressourcen knapp werden und das Wasser bis zum Hals steht, erschließen sich uns nicht. Im Gegenteil: Der unausweichliche Veränderungssprung wird dann hastig und schmerzhaft!
Aus dem Hamsterrad ausbrechen
„Ich bin bis obenhin voll, für Veränderung habe ich keine Zeit.” Viele Mitarbeitende finden im Tagesgeschäft keine Zeit, die Umstände zu Reflektieren und schon gar keine, an Weiterentwicklung und Veränderung zu arbeiten. Je länger sich nichts verändert, umso spürbarer werden aber die Auswirkungen. Um aus diesem Hamsterrad auszubrechen, muss die Entwicklung des Unternehmens neu priorisiert werden. Es geht schließlich nicht um eine nette Nebenbeschäftigung, sondern um den langfristigen Erfolg des Unternehmens.
Es ist sinnvoll und wichtig, als Organisation explizit Zeit für Veränderung einzuplanen. Wir reden hier nicht von groß angelegten Change-Projekten, sondern von Zeit und Raum, um sich mit den eigenen Erfahrungen auseinanderzusetzen und die Art und Weise der Zusammenarbeit kritisch zu hinterfragen. Als Nebenbeschäftigung, zusätzlich zum Tagesgeschäft, funktioniert das zu selten. Neben der bewussten Reflexion hilft es oft schon, sich im Aktiven Zuhören zu üben, um vom Missstand zum Entwicklungsraum zu gelangen. Vielleicht hörst du in den nächsten Wochen ja etwas, das dich aufhorchen lässt?
Hier gehts zum Artikel: https://www.emw-online.com/artikel/211127/kulturwandel-die-transformation-beginnt-im-kopf
EMW: www.emw-online.com
Autor: Nicolas Pfleiderer, Befähiger & Geschäftsführer, Wecreation
